ZDRAVSTVENE TEŽAVE - pomagajmo si...

[marjan]

Je znižanje osnovne plače iz naslova negativne stimulacije dopustno?


GREGOR CERAR, sekretar OO ZSSS Podravja

Z "negativno stimulacijo" zaposlenih smo se v praksi začeli srečevati predvsem v dejavnosti trgovine, ki so jo delodajalci na plačilni listi po navadi izkazovali kot "gibljivi del". Ta problem obstaja tudi v drugih dejavnostih. Takšno ravnanje delodajalcev je sporno, saj 136. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) določa, da lahko delodajalec zadrži izplačilo plače le v zakonsko določenih primerih (npr. izvršba na plačo v skladu z Zakonom o izvršbi in zavarovanju). Prav tako se delodajalec in delavec nikakor ne moreta v pogodbi o zaposlitvi dogovoriti za kakšen drug način zadrževanja izplačila plače. Takšna določila v pogodbi o zaposlitvi so nična. Zaradi socialne varnosti delavca in njegove družine so lahko takšni primeri določeni le v zakonskih primerih.



Potrebno je pisno soglasje



Če želi delodajalec svojo terjatev do delavca pobotati, je to dopustno samo s pisnim soglasjem delavca. To soglasje delavec lahko poda izključno po nastanku delodajalčeve terjatve zoper delavca. Kdaj in kako terjatev sploh nastane, pa je na tem mestu drugo vprašanje. Soglasja torej delavec ne more dati pred nastankom delodajalčeve terjatve. Ko delodajalčeva terjatev nastane, lahko delavec poda svoje soglasje za pobot pred delodajalčevo pobotno izjavo ali po njej.



Delavec je s tem zavarovan, saj šele ob nastanku terjatve lahko oceni, kakšne posledice bo imelo njegovo soglasje za pobot (predvsem sta tukaj mišljeni vrsta in višina delodajalčeve terjatve). Iz pobota pa je prav tako izvzet del plače delavca, ki ga ni mogoče zarubiti, torej tisti del, na katerega ni mogoče poseči v izvršbi.



Nadaljnje vprašanje se pojavlja tudi glede veljavnosti navajanih pravilnikov, saj je 232. člen ZDR določil, da postopno prenehajo veljavnosti nekaterih splošnih aktov delodajalca. Ti so prenehali veljati 30. septembra 2003. ZDR predvideva dve vrsti splošnih aktov delodajalca, kar je urejeno v 8. členu ZDR. Omenjeni člen se nanaša na tiste splošne akte delodajalca, ki urejajo vprašanja, ki se dogovarjajo v kolektivnih pogodbah. Takšni pravilniki posegajo v plače zaposlenih, kar je treba urejati v kolektivnih pogodbah, zaradi česar takšni pravilniki ne morejo biti več veljavni, ali pa v primeru, da to ni predvideno v kolektivni pogodbi, celo slabše urejajo pravice zaposlenih.



Plače v pravilniku



Delodajalci večinoma imajo pravilnike, ki predvidevajo takšno ravnanje. Vendar lahko delodajalec uredi plače v svojem pravilniku le, če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata v smislu 8. člena ZDR in če so v pravilniku pravice delavcev določene za delavce ugodneje, kot jih določata zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Delodajalec tako ne more s pravilnikom uvesti takšnega plačnega sistema, na podlagi katerega bi posameznemu delavcu pripadala nižja plača, kot bi mu pripadala, če takšnega pravilnika delodajalec ne bi sprejel.



Zaradi nedoseganja predvidenih rezultatov nikakor ne more priti do znižanja osnovne plače, če za to ni podlage v sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Če pogodba o zaposlitvi ne predvideva, da bi se višina osnovne plače delavcu lahko znižala zaradi nedoseganja predvidenih rezultatov, potem tudi ureditev v pravilniku, ki je za delavce očitno manj ugodna, ne učinkuje, saj 49. člen ZDR določa, da delavec ohrani ugodnejše pravice iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi.



Že splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti je določala, da v kolikor je delodajalec v nasprotju z določbami delavcu izplačal nižjo osnovno plačo, potem je kršil svojo glavno delodajalčevo obveznost - obveznost plačila (42. člen ZDR). SKPgd je prav tako določala, da je delavec upravičen do celotnega zneska plače, ki mu pripada za 100-odstotno doseganje pričakovanih delovnih rezultatov, čeprav ni dosegel pričakovanih rezultatov, če razlogi za to niso na njegovi strani, na strani delavca.



Kako je v praksi



V praksi se srečujemo s primeri, ko so delavci, ki so bili na letnem dopustu ali celo v bolniškem staležu, bili deležni znižanja osnovne plače, čeprav je evidentno, da razlogi nikakor niso mogli biti na njihovi strani. Takih primerov je ogromno in glede na to, da lahko delavci uveljavljajo denarne terjatve iz delovnega razmerja s petletnim zastaralnim rokom, bo v primeru zahteve sodnega varstva s strani delavcev za delodajalce to pomenilo veliko breme. Delodajalec ima obveznost plačila plače, delavec pa pravico, da jo dejansko prejme, saj mu jo delodajalec dolguje. Delavec pa ima absolutno pravico, da lahko svobodno razpolaga s svojo plačo, in zato so takšni pravilniki in takšno ravnanje delodajalcev nezakoniti in nedopustni.



Če pogodba o zaposlitvi ne predvideva, da bi se višina osnovne plače delavca lahko znižala zaradi nedoseganja predvidenih rezultatov, tudi morebitna takšna določba v podjetniški kolektivni pogodbi ali pravilniku in podobno, ki je za delavce očitno manj ugodna, ne učinkuje, saj delavec vedno ohrani ugodnejše pravice iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec ima obveznost plačila plače, delavec pa pravico, da jo dejansko prejme, saj mu jo delodajalec dolguje.



Vprašanja v zvezi z delovnopravno zakonodajo lahko pošljete na naslov ČZP Večer, Svetozarevska 14 (za Zaposlovanje)Maribor, ali na elektronski naslov: zaposlovanje vecer.com
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Ali je dopustna in zakonita tudi t.i. negativna stimulacija v primeru nedoseganja predvidenih rezultatov dela, torej znižanje plače iz naslova delovne uspešnosti pod osnovno plačo, določeno s kolektivno pogodbo?

Eni zastopajo stališče, da takšno znižanje ni dopustno, ampak je osnovna plača zagotovljena pravica, delodajalec pa lahko namesto tega po potrebi uporabi ukrep odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Drugi pa – nasprotno - stojijo na stališču, da je namen plače nagrajevati po dejanskem delovnem prispevku (ne pa morebitno »kaznovanje«), in če delavec ne dosega niti »predvidenih« rezultatov, ki so predpostavka za osnovno plačo, ni razlogov, da bi bila ta delavcu kljub temu že vnaprej zagotovljena.


Višje delovno in socialno sodišče pa meni, da t.i. negativna stimulacija ni protizakonita in nedopustna.



12.7.2013 ( Natančno preberi...! )

univ.dipl.pravnica Vanja Novak

IZ SODNE PRAKSE: Negativna stimulacija je zakonita le ob ustrezno določenih kriterijih
V tem in drugih sodnih primerih je bilo ugotovljeno, da je bila negativna stimulacija nezakonita, ker so bila merila ugotavljanja uspešnosti zaposlenih preohlapna in neustrezna.

V delovnem pravu je avtonomija pogodbenih strank omejena, temeljno pravilo delovnega prava "in favorem laboratoris", pa določa, da lahko nižji akt delavcu daje več pravic, kot mu gredo po višjem aktu, ne pa manj (drugi odstavek 9. člena Zakona o delovnih razmerjih; ZDR-1). Enako je določal prej veljavni drugi odstavek 7. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), oba člena pa vsebujeta tudi izjeme od tega pravila v svojem tretjem odstavku.

VEČ je napisanega tukaj...
klikni....link !

http://findinfo.si/DnevneVsebine/Aktualno.aspx?id=99963
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Negativno nagrajevanje zaposlenih je dopustno
(strokovni članek)



S sodbo VRS PDp 130/2011 je sodišče, vsaj na načelni ravni, razrešilo vprašanje, ali je mogoče delavca, ki ni dosegel pričakovanih rezultatov, kaznovati oziroma ali je lahko njegova plača sorazmerna z rezultatom njegovega dela tudi v negativni smeri (negativna stimulacij). Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani pritrdilo sodišču prve stopnje, ki je tako razsodilo, da je negativna stimulacija dopustna in zakonita.

Povzetek temelja odločitve povzema "jedro" odločbe:
»Tožnik v vtoževanem obdobju ni dosegel pričakovanih rezultatov dela glede na postavljene plane, nedoseganje pričakovanih rezultatov glede na postavljene plane pa je bilo po ureditvi v splošnih aktih tožene stranke podlaga za obračun negativne stimulacije (destimulacijo) in s tem za ustrezne odbitke od osnovne plače. Tak način obračunavanja plač ni niti protizakonit niti nedopusten, destimulacija je bila obračunana pravilno in v skladu s pravilnikom, tako da tožbeni zahtevek za vrnitev odbitkov od plače ni utemeljen.«

»Nova« definicija plače

Podlaga za tako odločitev je "novi" Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), ki se uporablja od 1. 1. 2003, ki je podal novo definicijo plače. V 126. in 127. členu določa, da je plača sestavljena iz treh elementov: osnovna plača, delovna uspešnost in dodatki. Element, ki omogoča pozitivno ali negativno stimulacijo, je, delovna uspešnost delavca. Ta se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Pomembno je omeniti še, da osnovno plačo definira zahtevnost dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, in ne izobrazba delavca ali kvaliteta njegovega dela.

Povezava na celo sodbo

Avtor povzetka:
Mitja Levstek, JK Group, pravno in davčno svetovanje



http://www.pravno-davcno-svetovanje-jkgroup.si/index.php/canki-in-nasveti/165-negativno-nagrajevanje-zaposlenih-je-dopustno
_________________
Lep pozdrav
Marjan