ZDRAVSTVENE TEŽAVE - pomagajmo si sami.

[marjan]

ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH (ZDR) .....
in nekaj primerov !


(Uradni list RS, št. 42/02)
I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen
(namen zakona)
(1) Ta zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.
(2) Cilji zakona so vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer se upošteva pravica delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varuje interese delavcev v delovnem razmerju.

2. člen
(urejanje delovnih razmerij)
Če ni s posebnim zakonom drugače določeno, ureja ta zakon tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo.

3. člen
(uporaba zakona)
(1) Ta zakon se uporablja za delovna razmerja med delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Sloveniji, in pri njih zaposlenimi delavci.
(2) Ta zakon se uporablja tudi za delovna razmerja med tujimi delodajalci in delavci, sklenjena na podlagi pogodbe o zaposlitvi na območju Republike Slovenije.
(3) Za delavce, ki jih tuji delodajalec napoti na delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, se uporablja ta zakon v skladu z določbami, ki urejajo položaj delavcev, napotenih na delo v Republiko Slovenijo.

4. člen
(definicija delovnega razmerja)
(1) Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
(2) V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.

5. člen
(opredelitev delavca in delodajalca)
(1) Delavec po tem zakonu je vsaka fizična oseba, ki je v delovnem razmerju na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi.
(2) Delodajalec po tem zakonu je pravna in fizična oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
(3) Manjši delodajalec po tem zakonu je delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev.
(4) V zakonu uporabljena izraza delavec in delodajalec, zapisana v moški spolni slovnični obliki, sta uporabljena kot nevtralna za ženske in za moške.

6. člen
(prepoved diskriminacije)
(1) Delodajalec ne sme iskalca zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidata) pri zaposlovanju ali delavca v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.
(2) Ženskam in moškim morajo biti zagotovljene enake možnosti in enaka obravnava pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
(3) Prepovedana je neposredna, kot tudi posredna diskriminacija, zaradi spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti in nacionalnega porekla. Posredna diskriminacija obstaja, če navidezno nevtralne določbe, kriteriji in praksa učinkujejo tako, da postavljajo osebe določenega spola, rase, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega ali drugega prepričanja, spolne usmerjenosti ali nacionalnega porekla v slabši položaj, razen če so te določbe, kriteriji in praksa objektivno upravičeni ter ustrezni in potrebni.
(4) Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije zaradi okoliščin iz prejšnjega odstavka, je dokazno breme, da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, na strani delodajalca.
(5) V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.

7. člen
(omejitev avtonomije pogodbenih strank)
(1) Pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja sta delodajalec in delavec dolžna upoštevati določbe tega in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca.
(2) S pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon.
(3) Ne glede na določbo prejšnjega odstavka se lahko v primerih iz 52., 53., 91., 120., 143., 158. in 175. člena tega zakona s kolektivno pogodbo določi tudi drugače.

8. člen
(splošni akt delodajalca)
(1) Predloge splošnih aktov delodajalca, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni.
(2) Če je sindikat posredoval mnenje v roku iz prejšnjega odstavka, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti.
(3) Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca.
(4) O vsebini predloga splošnega akta iz prejšnjega odstavka mora delodajalec pred sprejemom akta neposredno obvestiti delavce.
(5) Za sindikat pri delodajalcu v postopkih po tem zakonu se šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu tega zakona.
II. POGODBA O ZAPOSLITVI
1. SPLOŠNO

9. člen
(pogodba o zaposlitvi)
(1) S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje.
(2) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, dogovorjenim v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v obvezno pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti v skladu s posebnimi predpisi in mu izročiti fotokopijo prijave v 15 dneh od nastopa dela.
(3) Če datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
(4) Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja se začnejo uresničevati z datumom nastopa dela tudi v primeru, če delavec tega dne iz opravičenih razlogov ne začne delati.
(5) Opravičeni razlogi po tem zakonu, zaradi katerih delavec ne začne delati, so primeri, ko je delavec opravičeno odsoten z dela po zakonu ali kolektivni pogodbi, lahko pa jih s pogodbo o zaposlitvi določita tudi stranki sami.

10. člen
(pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas)
(1) Pogodba o zaposlitvi se sklepa za nedoločen čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.
(2) Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.

11. člen
(uporaba splošnih pravil civilnega prava)
(1) Glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno.
(2) Če obstajajo elementi delovnega razmerja v skladu s 4. in v povezavi z 20. členom tega zakona, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon.

12. člen
(ničnost in izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi)
Pri določanju posledic ničnosti in izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ta zakon ne določa drugače.

13. člen
(uveljavljanje ničnosti pogodbe o zaposlitvi)
(1) Na ničnost pogodbe o zaposlitvi pazi sodišče po uradni dolžnosti, nanjo pa se lahko sklicuje vsaka zainteresirana oseba.
(2) Ničnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem.
(3) Pravica do uveljavljanja ničnosti pogodbe o zaposlitvi ne preneha.

14. člen
(uveljavljanje izpodbojnosti pogodbe o zaposlitvi)
(1) Izpodbojnost pogodbe o zaposlitvi se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem.
(2) Pravica zahtevati razveljavitev izpodbojne pogodbe preneha po preteku 30 dni od dneva, ko je upravičenec zvedel za razlog izpodbojnosti oziroma od prenehanja sile.
(3) Pravica iz prejšnjega odstavka preneha v vsakem primeru po preteku enega leta od dneva, ko je bila pogodba sklenjena.
2. OBLIKA POGODBE

15. člen
(pisnost pogodbe o zaposlitvi)
(1) Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki.
(2) Delodajalec mora delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi.
(3) Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.
(4) Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 29. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

16. člen
(domneva obstoja delovnega razmerja)
V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.
3. STRANKE POGODBE

17. člen
(splošno)
Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delodajalec in delavec.

18. člen
(delodajalec – pravna oseba)
(1) Če je delodajalec pravna oseba, lokalna skupnost, podružnica tuje družbe ali druge organizacije, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba.
(2) Če je delodajalec državni organ, nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik oziroma od njega pisno pooblaščena oseba, če z zakonom ni drugače določeno.
(3) Kadar se sklepa pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo, nastopa v imenu delodajalca organ, določen z zakonom, aktom o ustanovitvi ali statutom, če le-tega ni, pa lastnik.
(4) Kadar se sklepa pogodba o zaposlitvi s poslovodno osebo v času ustanavljanja delodajalca, nastopa v imenu delodajalca ustanovitelj.

19. člen
(sposobnost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi)
(1) Pogodbo o zaposlitvi smejo skleniti osebe, ki so dopolnile starost 15 let.
(2) Pogodba o zaposlitvi z osebo, ki še ni dopolnila 15 let starosti, je nična.

20. člen
(pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi)
(1) Delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, mora izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 23. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela (v nadaljnjem besedilu: pogoje za opravljanje dela).
(2) Delodajalec je dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Obveznost iz prejšnjega stavka ne velja za manjše delodajalce.
(3) Šteje se, da ima invalid, ki je usposobljen za določena dela, zdravstveno zmožnost za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za ta dela.

21. člen
(tuji državljani)
(1) Tujec ali oseba brez državljanstva lahko sklene pogodbo o zaposlitvi, če izpolnjuje pogoje, določene s tem zakonom, in pogoje, določene s posebnim zakonom, ki ureja zaposlovanje tujcev.
(2) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena v nasprotju s prejšnjim odstavkom, je nična.
4. POGODBENA SVOBODA

22. člen
(splošno)
Delodajalec ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi.
5. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK PRI SKLEPANJU POGODB O ZAPOSLITVI

23. člen
(objava prostih delovnih mest)
(1) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosta delovna mesta javno objaviti. Objava prostega delovnega mesta mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od osmih dni.
(2) Za javno objavo se šteje tudi objava v uradnih prostorih Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu: zavoda za zaposlovanje).
(3) Če delodajalec objavi prosto delovno mesto tudi v sredstvih javnega obveščanja, začne rok za prijavo teči z dnem zadnje objave.
(4) Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas oziroma s krajšim delovnim časom in zaposluje na prosta delovna mesta za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delovnih mestih oziroma o javni objavi prostih delovnih mest pravočasno obvestiti delavce na oglasnem mestu na sedežu delodajalca.

24. člen
(izjeme od obveznosti objave)
(1) Izjemoma se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave, če gre za:
– sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,
– obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,
– zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,
– zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu,
– zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas,
– zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
– zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,
– zaposlitev družbenikov v pravni osebi,
– zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,
– zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
– poslovodne osebe, prokuriste,
– druge primere, določene z zakonom.
(2) Za družinske člane po tem členu se štejejo:
– zakonec oziroma oseba, ki je zadnji dve leti pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi živela z delodajalcem v življenjski skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi in družinskih razmerjih v pravnih posledicah izenačena z zakonsko zvezo,
– otroci, posvojenci in pastorki,
– starši – oče, mati, očim in mačeha, posvojitelj ter
– bratje in sestre.

25. člen
(enaka obravnava glede na spol)
(1) Delodajalec ne sme prostega delovnega mesta objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če je določen spol nujen pogoj za opravljanje dela.
(2) Objava prostega delovnega mesta tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen v primerih iz prejšnjega odstavka.

26. člen
(pravice in obveznosti delodajalca)
(1) Delodajalec sme od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela.
(2) Delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, podatkov o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.
(3) Delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo podatkov iz prejšnjega odstavka ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.
(4) Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.
(5) Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela delodajalec na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu.
(6) Preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.
(7) Delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

27. člen
(pravice in obveznosti kandidata)
(1) Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.
(2) Kandidat ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.

28. člen
(pravice neizbranega kandidata)
(1) Delodajalec mora v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran.
(2) Delodajalec je dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.
6. VSEBINA POGODBE

29. člen
(sestavine pogodbe o zaposlitvi)
(1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
– podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
– datum nastopa dela,
– naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi,
– kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
– čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
– določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom,
– določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
– določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
– določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
– določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
– dolžino odpovednih rokov,
– navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
– druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.
(2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vprašanj, navedenih v sedmi, deveti, deseti in enajsti alinei prejšnjega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.

30. člen
(neveljavna določila pogodbe o zaposlitvi)
Če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, se uporabljajo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi, kot sestavni del te pogodbe.
7. OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK
1. Obveznosti delavca
a) Opravljanje dela

31. člen
(splošno)
(1) Delavec mora vestno opravljati delo na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu.
(2) V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo.

32. člen
(upoštevanje delodajalčevih navodil)
Delavec mora upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.

33. člen
(spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu)
Delavec mora spoštovati in izvajati predpise o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljati delo, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.
b) Obveznost obveščanja

34. člen
(obveznost obveščanja)
(1) Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti.
(2) Delavec mora obveščati delodajalca o vsaki grozeči nevarnosti za življenje ali zdravje ali za nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu.
c) Prepoved škodljivega ravnanja

35. člen
(prepoved škodljivega ravnanja)
Delavec se je dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.
č) Obveznost varovanja poslovne skrivnosti

36. člen
(varovanje poslovne skrivnosti)
(1) Delavec ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo ali izdati tretjemu delodajalčevih poslovnih skrivnosti, ki jih kot take določi delodajalec, in ki so bile delavcu zaupane ali s katerimi je bil seznanjen na drug način.
(2) Za poslovno skrivnost se štejejo tudi podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje zvedela nepooblaščena oseba. Delavec je odgovoren za kršitev, če je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj podatkov.
d) Prepoved konkurence

37. člen
(konkurenčna prepoved – zakonska prepoved konkurenčne dejavnosti)
(1) Med trajanjem delovnega razmerja delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati del ali sklepati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko pomenili za delodajalca konkurenco.
(2) Delodajalec lahko zahteva povrnitev škode, nastale z delavčevim ravnanjem, v roku treh mesecev od dneva, ko je zvedel za opravljanje dela ali sklenitev posla, oziroma v roku treh let od dokončanja dela ali sklenitve posla.

38. člen
(konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti)
(1) Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: konkurenčna klavzula).
(2) Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le v primerih, ko delavcu preneha pogodba o zaposlitvi po njegovi volji ali krivdi.
(3) Konkurenčna klavzula mora biti določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca.
(4) Če konkurenčna klavzula ni izražena v pisni obliki, se šteje, da ni dogovorjena.

39. člen
(nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule)
(1) Če spoštovanje konkurenčne klavzule po drugem odstavku prejšnjega člena onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo.
(2) Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s pogodbo o zaposlitvi in znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.
(3) Če se denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule ne določi s pogodbo o zaposlitvi, konkurenčna klavzula ne velja.

40. člen
(prenehanje konkurenčne klavzule)
(1) Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule.
(2) Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo.
2. Obveznosti delodajalca
a) Obveznost zagotavljanja dela

41. člen
(zagotavljanje dela)
(1) Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi.
(2) Če ni drugače dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov.
b) Obveznost plačila

42. člen
(obveznost plačila)
Delodajalec mora delavcu zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela v skladu z določbami 126. do 130., 133. do 135. in 137. člena tega zakona.
c) Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer

43. člen
(varne delovne razmere)
Delodajalec mora zagotavljati pogoje za varnost in zdravje delavcev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu.
d) Obveznost varovanja delavčeve osebnosti

44. člen
(splošno)
Delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost.

45. člen
(varovanje dostojanstva delavca pri delu)
(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželjenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželjeno fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali drugemu na spolu temelječem vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev.
(2) Odklonitev ravnanj iz prejšnjega odstavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.
(3) Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejšnjima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalca.

46. člen
(varstvo delavčevih osebnih podatkov)
(1) Osebni podatki delavcev se lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostavljajo tretjim osebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem.
(2) Osebne podatke delavcev lahko zbira, obdeluje, uporablja in dostavlja tretjim osebam samo delodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej pooblasti.
(3) Osebni podatki delavcev, za zbiranje katerih ne obstoji več zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.
(4) Določbe prejšnjih odstavkov se uporabljajo tudi za osebne podatke kandidatov.
8. SPREMEMBA ALI SKLENITEV NOVE POGODBE O ZAPOSLITVI ZARADI SPREMENJENIH OKOLIŠČIN

47. člen
(splošno)
(1) Spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka.
(2) Če se spremenijo pogoji iz tretje, pete in šeste alinee prvega odstavka 29. člena ter v primerih iz 90. člena tega zakona, se sklene nova pogodba o zaposlitvi.
(3) Pogodba se spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka.

48. člen
(sprememba pogodbe v primerih odpovedi s strani delodajalca)
Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov iz prvega odstavka 88. člena tega zakona in obstajajo pogoji za nadaljevanje dela delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delu, se nova pogodba o zaposlitvi sklene v skladu z določbami 90. člena tega zakona.

49. člen
(vpliv spremenjenega zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta na spremembo pogodbe o zaposlitvi)
Ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi.

50. člen
(oblika spremembe pogodbe)
Določba 15. člena tega zakona se uporablja tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi.
9. SUSPENZ POGODBE

51. člen
(suspenz pogodbe o zaposlitvi)
(1) V primerih, ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni ali izrečenega vzgojnega, varnostnega ali varstvenega ukrepa, zaradi katerega ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, zaradi služenja vojaškega roka ali opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, pripora in v drugih primerih, ki jih določa zakon, začasno preneha opravljati delo, pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca (suspenz pogodbe o zaposlitvi).
(2) Med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.
(3) Delavec se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s peto alineo 111. člena tega zakona, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi.
10. POSEBNOSTI POGODB O ZAPOSLITVI
1. Pogodba o zaposlitvi za določen čas

52. člen
(pogodba o zaposlitvi za določen čas)
(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene za določen čas, če gre za:
– izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
– nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
– začasno povečan obseg dela,
– zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja,
– poslovodne osebe,
– opravljanje sezonskega dela,
– delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
– zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
– opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
– pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
– delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
– voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
– druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
(2) S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka.

53. člen
(omejitev sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas)
(1) Pogodbo o zaposlitvi se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo v primerih, navedenih v prvem odstavku prejšnjega člena, opravi.
(2) Delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih iz druge, četrte, pete in dvanajste alinee prvega odstavka prejšnjega člena.
(3) Ne glede na prejšnji odstavek, je v primerih iz desete alinee prvega odstavka prejšnjega člena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko določeno drugače.
(4) Trimesečna ali krajša prekinitev ne pomeni prekinitve neprekinjenega dveletnega obdobja iz drugega odstavka tega člena.

54. člen
(posledice nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas)
Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

55. člen
(obveznosti pogodbenih strank)
V času trajanja delovnega razmerja za določen čas imata pogodbeni stranki enake pravice in obveznosti kot v delovnem razmerju za nedoločen čas, če s tem zakonom ni določeno drugače.

56. člen
(preračun delovnega časa)
(1) Delavcu, ki po pogodbi o zaposlitvi za določen čas opravlja sezonska dela oziroma delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa brez presledka najmanj tri mesece v letu in pri tem opravi več ur, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, se na njegovo zahtevo ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom.
(2) Po prejšnjem odstavku izračunani delovni dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo, tako kot če bi jih prebil na delu. Pri tem skupna delovna doba v koledarskem letu ne sme presegati 12 mesecev.
2. Pogodba o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku

57. člen
(splošno)
(1) Delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti na podlagi pogodbe o koncesiji opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu (v nadaljnjem besedilu: uporabniku), sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi.
(2) Delodajalec iz prejšnjega odstavka ne sme napotiti delavcev na delo k drugemu uporabniku:
– v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,
– v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev,
– v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter
– v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
(3) Uporabnik mora pred sklenitvijo dogovora iz 61. člena tega zakona delodajalca seznaniti z obstojem okoliščin iz prve in druge alinee prejšnjega odstavka.

58. člen
(zaposlitev za nedoločen ali določen čas)
(1) Pogodba o zaposlitvi po prejšnjem členu se sklene za nedoločen ali določen čas.
(2) Predčasno prenehanje potrebe po delu delavca pri uporabniku v posameznem primeru ne sme biti razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

59. člen
(časovna omejitev opravljanja dela pri uporabniku)
Delodajalec ne sme zagotavljati dela delavca uporabniku neprekinjeno ali s prekinitvami do enega meseca dalj kot eno leto, če gre ves čas za opravljanje istega dela z istim delavcem.

60. člen
(posebnosti pogodbe o zaposlitvi)
(1) V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec dogovorita, da bo delavec opravljal delo pri drugih uporabnikih, na kraju in v času, ki je določen z napotitvijo delavca na delo k uporabniku.
(2) Delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita, da bodo višina plače in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika.
(3) Delodajalec in delavec se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita tudi o višini nadomestila plače za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku, oziroma za čas, ko delodajalec delavcu ne zagotavlja dela pri uporabniku, ki ne more biti nižje od 70% minimalne plače.

61. člen
(dogovor med uporabnikom in delodajalcem, napotitev delavca)
(1) Uporabnik mora pred začetkom dela delavca obvestiti delodajalca o vseh pogojih za opravljanje dela, ki jih mora izpolnjevati delavec, in mu predložiti oceno tveganja za nastanek poškodb in zdravstvenih okvar.
(2) Delodajalec in uporabnik pred začetkom dela delavca pri uporabniku skleneta pisni dogovor, v katerem podrobneje določita medsebojne pravice in obveznosti ter pravice in obveznosti delavca in uporabnika.
(3) V skladu z dogovorom med delodajalcem in uporabnikom mora biti delavec z napotitvijo na delo k uporabniku pisno obveščen o pogojih dela pri uporabniku in pravicah ter obveznostih, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

62. člen
(pravice, obveznosti in odgovornosti uporabnika in delavca)
(1) Delavec mora opravljati delo po navodilih uporabnika.
(2) Uporabnik in delavec morata v času opravljanja dela delavca pri uporabniku upoštevati določbe tega zakona, kolektivnih pogodb, ki zavezujejo uporabnika, oziroma splošnih aktov uporabnika, glede tistih pravic in obveznosti, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.
(3) Če uporabnik krši obveznosti po prejšnjem odstavku, ima delavec pravico odkloniti opravljanje dela.
(4) Če delavec krši obveznosti po prvem odstavku tega člena, so te kršitve možen razlog za ugotavljanje disciplinske odgovornosti oziroma za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu.
(5) Letni dopust izrablja delavec v skladu z dogovorom med delodajalcem in uporabnikom.
3. Pogodba o zaposlitvi zaradi opravljanja javnih del

63. člen
(opravljanje javnih del)
(1) Brezposelna oseba, ki je vključena v javna dela, sklene pogodbo o zaposlitvi z delodajalcem – izvajalcem javnih del.
(2) Pogodba o zaposlitvi se sklene upoštevaje posebnosti, določene z zakonom, ki ureja zaposlovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti.
4. Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom

64. člen
(krajši delovni čas)
(1) Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene tudi za delovni čas, krajši od polnega delovnega časa.
(2) Za krajši delovni čas se šteje čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu.
(3) Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere zakon določa drugače.
(4) Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom tega zakona.
(5) Delavec ima pravico do sodelovanja pri upravljanju v skladu s posebnim zakonom.
(6) Če v pogodbi o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, delodajalec delavcu, ki dela krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen v primerih iz 144. člena tega zakona.

65. člen
(sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci)
(1) Delavec lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas z več delodajalci in tako doseže poln delovni čas, določen z zakonom.
(2) Delavec se mora sporazumeti z delodajalci o delovnem času, o načinu izrabe letnega dopusta in o drugih odsotnostih z dela.
(3) Delodajalci, pri katerih je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom, so dolžni delavcu zagotoviti sočasno izrabo letnega dopusta in drugih odsotnosti z dela, razen če bi jim to povzročilo škodo.
(4) Obveznosti delodajalca in delavca iz drugega odstavka tega člena so sestavina pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom.

66. člen
(krajši delovni čas v posebnih primerih)
(1) Delavec, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu, ima pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas.
(2) Delavec iz prejšnjega odstavka, ki dela krajši delovni čas, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.
5. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu

67. člen
(splošno)
(1) Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca.
(2) S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec lahko dogovorita, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca.
(3) Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpekcijo za delo.

68. člen
(pravice, obveznosti in pogoji)
Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi.

69. člen
(obveznosti delodajalca)
(1) Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi.
(2) Delodajalec je dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu.

70. člen
(prepoved dela na domu)
Inšpektor za delo delodajalcu prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu, če je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter v primerih, ko gre za dela, ki se v skladu s 71. členom tega zakona ne smejo opravljati kot delo na domu.

71. člen
(dela, ki se ne morejo opravljati na domu)
Zakon ali drug predpis lahko določi dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu.
6. Pogodba o zaposlitvi s poslovodnimi osebami

72. člen
(splošno)
Če poslovodne osebe sklepajo pogodbo o zaposlitvi, lahko v pogodbi o zaposlitvi stranki drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s:
– pogoji in omejitvami delovnega razmerja za določen čas,
– delovnim časom,
– zagotavljanjem odmorov in počitkov,
– plačilom za delo,
– disciplinsko odgovornostjo,
– prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.
11. SPREMEMBA DELODAJALCA

73. člen
(sprememba delodajalca)
(1) Če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.
(2) Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora delodajalec prevzemnik v primeru iz prejšnjega odstavka zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.
(3) Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka in pravice do odpravnine se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.
(4) Delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom odškodninsko odgovarja za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, ter za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.
(5) Če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
(6) Če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika oziroma na delodajalca – novega prevzemnika.

74. člen
(obveščanje in posvetovanje s sindikati)
(1) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik morata najmanj 30 dni pred prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu o:
– datumu ali predlaganemu datumu prenosa,
– o razlogih za prenos,
– pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa za delavce ter
– o predvidenih ukrepih za delavce.
(2) Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik se morata z namenom, da se doseže sporazum, najmanj 15 dni pred prenosom s sindikati iz prejšnjega odstavka posvetovati o pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa in o predvidenih ukrepih za delavce.
(3) Če ni sindikata pri delodajalcu, morajo biti delavci, ki jih prenos zadeva, neposredno obveščeni v roku in o okoliščinah prenosa, v skladu s prvim odstavkom tega člena.
12. PRENEHANJE POGODBE O ZAPOSLITVI

75. člen
(načini prenehanja)
Pogodba o zaposlitvi preneha veljati:
– s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
– s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
– s sporazumno razveljavitvijo,
– z redno ali izredno odpovedjo,
– s sodbo sodišča,
– po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ta zakon,
– v drugih primerih, ki jih določa zakon.

76. člen
(vrnitev dokumentov in izdaja potrdila)
(1) Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi, je delodajalec na zahtevo delavca dolžan vrniti delavcu vse njegove dokumente ter mu izdati tudi potrdilo o vrsti dela, ki ga je opravljal.
(2) Delodajalec ne sme v potrdilu navesti ničesar, kar bi delavcu otežilo sklepanje nove pogodbe o zaposlitvi.
1. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas

77. člen
(splošno)
(1) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je dogovorjeno delo opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena.
(2) Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, lahko preneha, če se pred potekom časa po prejšnjem odstavku o tem sporazumeta pogodbeni stranki ali če nastopijo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi v skladu z določbami tega zakona.
2. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi smrti delavca oziroma delodajalca – fizične osebe

78. člen
(splošno)
(1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delavca.
(2) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen v primeru, če z zapustnikovo dejavnostjo nepretrgoma nadaljuje njegov naslednik.
3. Sporazumna razveljavitev

79. člen
(splošno)
(1) Pogodbo o zaposlitvi lahko stranki kadarkoli razveljavita s pisnim sporazumom, ki mora vsebovati določbo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.
(2) Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven.
4. Odpoved pogodbe o zaposlitvi
A) Splošno

80. člen
(splošno)
(1) Pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom – redna odpoved.
(2) V primerih, določenih v zakonu, lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka – izredna odpoved.
(3) Vsaka stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le v celoti.

81. člen
(dopustnost odpovedi)
(1) Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.
(2) Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved.
(3) Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi v primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom.
(4) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona je neveljavna.
(5) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, podana zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti delavca, je neveljavna.

82. člen
(dokazno breme)
(1) Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dolžan dokazati utemeljen razlog odpovedi.
(2) Utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, je dolžna dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

83. člen
(postopek pred odpovedjo s strani delodajalca)
(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve.
(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, smiselno upoštevaje prvi in drugi odstavek 177. člena tega zakona, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
(3) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.

84. člen
(vloga sindikata)
(1) Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.
(2) Sindikat iz prejšnjega odstavka lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni. Če svojega mnenja v navedenem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.
(3) Sindikat iz prvega odstavka tega člena lahko nasprotuje odpovedi, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno s tem zakonom. Svoje nasprotovanje mora pisno obrazložiti.

85. člen
(nasprotovanje odpovedi)
(1) Če sindikat iz prejšnjega člena nasprotuje redni odpovedi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje do poteka roka za arbitražno oziroma sodno varstvo.
(2) Če se delavec in delodajalec sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitražne odločitve.
(3) Če delavec v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega odstavka tega člena in najkasneje ob vložitvi tožbe predlaga sodišču izdajo začasne odredbe, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe.
(4) Delodajalec lahko v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitražne odločitve oziroma do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe prepove delavcu opravljati delo, vendar mu mora v tem času zagotavljati nadomestilo plače v višini polovice povprečne delavčeve plače v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

86. člen
(oblika in vsebina odpovedi)
(1) Redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti izraženi v pisni obliki.
(2) Delodajalec mora navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

87. člen
(vročitev odpovedi)
(1) Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki se ji odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
(2) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu vročiti osebno praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.
(3) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se odpoved pogodbe o zaposlitvi objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno.
(4) Redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delavec delodajalcu po pravilih pravdnega postopka.
B) Redna odpoved
a) Odpovedni razlogi

88. člen
(razlogi za redno odpoved)
(1) Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so:
– prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (v nadaljnjem besedilu: poslovni razlog), ali
– nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in izvršilnimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: razlog nesposobnosti),
– kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (v nadaljnjem besedilu: krivdni razlog).
(2) Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi iz prejšnjega odstavka resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem.
(3) Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu tega zakona.
(4) Delodajalec mora ravnati v skladu s prejšnjim odstavkom le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Obveznost iz prejšnjega odstavka ne velja za manjše delodajalce.
(5) Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 30 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbe ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in za storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.
(6) V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

89. člen
(neutemeljeni odpovedni razlogi)
Kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi se štejejo:
– začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;
– vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi;
– članstvo v sindikatu;
– udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa;
– udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem;
– udeležba v stavki, organizirani v skladu z zakonom in stavkovnimi pravili;
– kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije;
– rasa, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo.

90. člen
(odpoved s ponudbo nove pogodbe)
(1) Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena tega zakona, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
(2) Delavec se mora izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe.
(3) Če delavec v primerih iz prejšnjega odstavka sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.
(4) V primeru neustreznosti nove zaposlitve po prejšnjem odstavku, ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
b) Odpovedni roki

91. člen
(odpovedni roki)
Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določen s tem zakonom, razen če je za manjše delodajalce s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače dogovorjeno.

92. člen
(minimalni odpovedni roki)
(1) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni.
(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi poslovnih razlogov, je minimalni odpovedni rok:
– 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 75 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
– 150 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(3) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi razloga nesposobnosti, je minimalni odpovedni rok:
– 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu,
– 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu,
– 120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu.
(4) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok 30 dni.
(5) Za delovno dobo pri delodajalcu se šteje tudi delovna doba pri njegovih pravnih prednikih.

93. člen
(tek odpovednega roka)
Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi.

94. člen
(odškodnina namesto odpovednega roka)
(1) Delodajalec in delavec se lahko dogovorita za odškodnino namesto odpovednega roka.
(2) Dogovor iz prejšnjega odstavka mora biti v pisni obliki.

95. člen
(pravice in obveznosti strank v času odpovednega roka)
Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden.
c) Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov

96. člen
(večje število delavcev)
(1) Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:
– najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
– najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
– najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,
je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.
(2) Program iz prejšnjega odstavka je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.

97. člen
(obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom)
(1) Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čimprej obvestiti sindikate pri delodajalcu.
(2) Delodajalec se mora predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetovati s sindikati, določenimi v prejšnjem odstavku, o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.
(3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega odstavka tega člena mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.

98. člen
(obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje)
(1) O postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po prejšnjem členu, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora delodajalec pisno obvestiti zavod za zaposlovanje.
(2) Kopijo pisnega obvestila iz prejšnjega odstavka mora delodajalec poslati sindikatom iz prvega odstavka prejšnjega člena.
(3) Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka tega člena.

99. člen
(program razreševanja presežnih delavcev)
(1) Program razreševanja presežnih delavcev mora vsebovati:
– razloge za prenehanje potreb po delu delavcev;
– ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji;
– seznam presežnih delavcev;
– ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.
(2) Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

100. člen
(kriteriji za določitev presežnih delavcev)
(1) Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji:
– strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,
– delovne izkušnje,
– delovna uspešnost,
– delovna doba,
– zdravstveno stanje,
– socialno stanje delavca in
– da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.
(2) Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve tisti delavci s slabšim socialnim položajem.
(3) Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnost, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

101. člen
(sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje)
(1) Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
(2) Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 98. člena tega zakona.

102. člen
(prednostna pravica do zaposlitve)
Če delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce, imajo delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjuje pogoje za opravljanje dela.
d) Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi začetka postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave

103. člen
(stečaj, sodna likvidacija)
(1) V stečajnem postopku ali postopku likvidacije, ki jo izvede sodišče, lahko stečajni oziroma likvidacijski upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno.
(2) Stečajni oziroma likvidacijski upravitelj mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz prvega in tretjega odstavka 97. člena tega zakona in se s sindikati, določenimi v prvem odstavku 97. člena tega zakona, posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

104. člen
(prodaja dolžnika v stečaju)
Če se v stečajnem postopku proda dolžnik kot pravna oseba, imajo delavci, ki so jim bile v stečajnem postopku odpovedane pogodbe o zaposlitvi, prednostno pravico do zaposlitve pri delodajalcu, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.

105. člen
(prisilna poravnava v stečaju)
Če je stečajni postopek ustavljen zaradi potrjene prisilne poravnave v stečaju, imajo delavci, ki so jim bile v stečajnem postopku odpovedane pogodbe o zaposlitvi, prednostno pravico do zaposlitve pri delodajalcu, če izpoln
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Delitev dediščine



Pozdravljeni,

zanima me, ali sodišče po opravljenem zapuščinskem postopku na nepremičnine, ki so predmet dedovanja, vpiše solastnino ali skupno lastnino, ob predpostavki, da med dediči ni prišlo do nikakršnega dogovora?

Če prav razumem, bi moralo vpisati skupno lastnino, ki bi se šele na podlagi sporazuma dedičev ali zahtevi enega izmed njih razdelila v solastnino?






ODG:
marjanca
Objavljeno: Ned 31 Jan, 2010 19:34


Ne vem sicer ali sem vaše vprašanje prav razumela, ker ste ga postavil zelo nejasno, vendar bom poskusila odgovoriti. Za vpis solastnine v ZK ni potreben dogovor dedičev. To lahko sodišče odloči na podlagi zakona, dediči se pa s tem strinjajo. V kolikor kateri od dedičev meni, da mu pripada več kot je to določeno z zakonom je napoten na pravdo.


LP

jimmy
Objavljeno: Ned 07 Feb, 2010 19:50

Hvala za odgovor. Zanima pa me, kje je pravna podlaga za razdelitev? ZD govori o solastnini kot načinu delitve skupne lastnine (skupna lastnina dedičev, ki nastane s smrtjo zapustnika), ki pa mora biti plod dogovora dedičev. Če tega dogovora ni, se sprašujem, kako da sodišče sploh lahko to voljo nadomesti? Ne bi bilo pravilneje, ko bi v odsotnosti izrecnega dogovora o razdelitve skupne lastnine na solastnino, sodišče pač vpisalo skupno lastnino?



ODG:
candlejack
Objavljeno: Tor 09 Feb, 2010 12:34


Skupna lastnina nastane ob smrti zapustnika in traja do razdelitve dediščine (do pravnomočnosti sklepa o dedovanju).

Po pravnomočnosti sklepa o dedovanju pa nastane solastnina. Če obstaja dogovor, nastanejo solastni deli glede na dogovor,če pa dogovora ni, se solastni deli oblikujejo na podlagi zakona (zakonito dedovanje) oz. oporoke (oporočno dedovanje z upoštevanjem nujnih deležev).





_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Dedovanje izvenzakonskega partnerja

danit
Objavljeno: Sre 2010 22:44

Vprašanje !
Pozdravljeni,

pred leti mi je umrl oče, po njegovi smrti sva dedovala z mamo vsak polovico premoženja ( hiša, delavnica, itd..). Mama sedaj živi v najini hiši z izvenzakonskim partnerjem dobri 2 leti. Izvenzakonski partner ima 2 otroka z prejšnjo ženo. Zanima me dedovanje v primeru mamine smrti.

Hvala za odgovor


odg:
uris
Objavljeno: Čet 07 Jan, 2010


Če napiše oporoko, po oporoki, upoštevaje nujni delež (če se le tega zahteva).

Če oporoke ni, zakonito dedovanje po prvem dednem redu - zapustničini otroci in zakonec/ZZpartner, vsi po enakih delih. Njegovi otroci niso v sorodstvu z zapustnico in ne dedujejo po njej.

Predmet dedovanja je premoženje zapustnice, torej, kar je njeno. Njeno posebno premoženje (vse, kar je imela že pred nastankom skupnosti) in delež na skupnem premoćenju (vse, kar sta v skupnosti ustvarila z delom).
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Dedovanje po umrlem bratu

vodna

Pozdravljeni!

Pred kratkim je nenadne smrti umrl moj brat. Zadnjih pet let je hodil s punco, s katero sta zadnje dve leti živela skupaj, vendar nista imela skupaj prijavljenega stalnega prebivališča. Drugače povedano, on je imel prijavljeno stalno prebivališče doma, ona pri mojem stricu. Imam še enega brata in sestro. Starša sta že umrla. Zanima me, kdo deduje njegovo premoženje v tem primeru? Samo bratje in sestre ali samo njegova partnerka ali kako drugače? V kakšnih deležih? Kako bo njegova partnerka dokazovala, da sta dve leti živela skupaj, če nista imela skupnega stalnega prebivališča?

Po nekaterih podatkih je imel brat tudi večji finančni dolg pri eni banki? Ali se v tem primeru deduje tudi njegov dolg in v kolikšni višini? Kako je v primeru, da se odpoveš dediščini? V tem primeru verjetno ne podeduješ njegovega dolga?

Hvala lepa za odgovor in lep pozdrav,

vodna

Odg:
monaliza

http://www.pravozatelebane.com/index.php?Itemid=98&id=62&option=com_content&task=view

"Za obstoj izvenzakonske skupnosti ni odločilno dejstvo, kdaj kdo prijavi stalno prebivališče pri drugi osebi, ampak so odločilne predvsem druge okoliščine."

Če se deduje, se deduje vse, tudi dolgovi.

LP



odg:

marjan

Vendar se dolgovi dedujejo le do višine podedovanega premoženja, seveda v razmerju z ostalimi dediči. Če se dedovanju odpoveste niste dolžna poravnavati dolgov.

ČE bo izvenzakonska partnerka uspela dokazati obstoj izvenzakonske skupnosti, potem bo ona dedovala 1/2 pokojnikovega premoženja, ostalo polovico pa bratje in sestre pokojnika.

LP
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Delovno pravo



Vprašanje:

Spoštovani!

Sem invalid III. kategorije in ker imam določene omejitve pri delu, bo me delodajalec prerazporedil na drugo ustrezno delovno mesto. Problem je, da bom imela na tem novem delovnem mestu občutno nižjo plačo. Ali je to v
skladu z zakonom? Ali ne bi morala biti plača enaka tej, ki jo imam dosedaj?
Kaj se mi lahko zgodi, če tega del. mesta ne sprejmem in nove pogodbe ne podpišem?

Hvala za odgovore.

LP

odgovor pravnika

Odgovor:
1.
Zavarovancu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti III. kategorije, mora delodajalec ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo ali delo s krajšim delovnim časom.
2.
Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas v roku 30 dni od prejema ponudbe, mu preneha delovno razmerje in nima pravice do odpravnine.
3.
V določenih primerih lahko delavec skladno z določbami Zakona o pokojninskem in invalidksme zavarovanju uveljavlja pravico do nadomestila za invalidnost pri ZPIZ. Plača takšnega delavca je na novem delovnem mestu lahko tudi nižja.
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Delovno pravo


Vprašanje:


V firmi kjer sem zaposlen za nedolčen čas (5.let) ,sem v zadnjem času iz strani vodje trgovine podvržen nenehnim pritiskom in šikaniranjem z njegove strani in strani komercialnega direktorja. Moje delo je dokaj zahtevno, saj sem zadolžen za vodenje manjše skupine ljudi, naročanje materiala in za stik s strankami. Delo opravljam vestno in dosledno in brez najmanjše delovne nediscipline. Očitajo mi negativizem , ki pa mi ga ne znajo obrazložiti. Delo sem opravljal samo v dopoldanskem času, sedaj po novem pa to delam izmenično- en teden dopoldne ,drugi popoldne. Samo za informacijo- sem edini v firmi na mojem del.mestu ,ki to opravlja izmenično! Problem pa je nastal sedaj ,ko mi pod prisilo v podpis ponujajo novo pogodbo, s katero bom prejemal bistveno nižji osebni dohodek. Mojega delavnega mesta ne ukinjajo, niti mi ne povedo ali imajo za to mesto že drugo osebo! Svetujte mi prosim ,kaj naj naredim preden bom kaj zares podpisoval. Hvala za vaš nasvet in nasvidenje.

Odgovor:

Svetujemo, da nove pogodbe ne podpišete. Če bi vam hoteli ponuditi v podpis novo pogodbo, bi vam morali iz zakonskih razlogov odpovedati najprej staro pogodbo in potem šele ponuditi v podpis novo pogodbo za ustrezno delovno mesto.
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Zmanjšanje plače in neizplačilo regresa



Delovno pravo

Vprašanje:
Pozdravljeni.Decembra 2008 sem podpisal pogodbo za dolcen cas enega leta. Januarja 2009 se je delodajalec enostransko odlocil, da bo izplaceval samo 80% place. Sicer je dal delavcem za podpisat nek aneks, ki pa ga vecina ni podpisala. Kaksna je pravna pot za izteerjavo tega deleza neizplacanih plac.

Do danes se tudi nismo dobili izplacanega regresa za leto 2009. V zakonu pise da v primeru nelikvidnosti podjetja lahko le to izplaca regres do 1.11. v letu. Kaj tocno pomeni nelikvidnost? Delodajalec namrec normalno placuje vse racune in nima blokiranega TR.

Hvala za pojasnila.

Odgovor:
Spoštovani,

skladno z vašim cenjenim vprašanjem vam PRAVNA VARNOST brezplačno odgovarja in svetuje:



1.

Delodajalca je potrebno čimprej pozvati k izplačilu neizplačanih plač. Zastaralni rok je sicer pet let.

2.

Svetujemo sodno pot v primeru, da se delodajalec ne odzove.

3.

Nelikvidnost pomeni, da ima delodajalec težave z denarnim tokom, torej da nima zadostnih denarnih sredstev za pokrivanje tekočih obveznosti.

4.

Svetujemo, da se počaka do 01.11. in nato vloži tožba.
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Pogodba za določen čas in poskusna doba


Delovno pravo


Vprašanje:
Pozdravljeni! Zanima me ali mi lahko delodajalec ponovno ponudi pogodbo za določen čas in sicer (prvič 1 leto in 3 mesece poskusnega), 7 mesecev in ponovno 3 mesece poskusnega dela za isto delo? Je mogoče vzrok to, da sem bila v prvem delu pogodbe za določen čas 2 meseca na bolniškem zaradi operacije? Hvala za odgovor. B.




Odgovor:

Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev. Poskusno delo se lahko podaljša v primeru začasne odsotnosti z dela. V konkretnem primeru bi se poskusno delo lahko podaljšalo, vendar ne za tri mesece, ampak sorazmerno manj.

Za morebitna dodatna vprašanja in pravno pomoč smo Vam na voljo.

Na tel: + 386 5 6520 100
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Minimalna plača



Delovno pravo



Vprašanje:
Pozdravljeni!

Zanima me nadomestilo za čas brezposelnosti imam pravico do 18 mesečnega nadomestila. Do sedaj sem dobivala redno plačo z enomesečno zakasnitvijo, delodajalec pa nam je 26.6.2009 nakazal minimalno plačo za april. Če ostanem brez službe, me zanima, če se izračun naredi na dejanskih prejemkih zadnjega leta ali na prejemkih, ki bi jih delavec moral prejeti.
Zanima me tudi višina regresa za leto 2008, če podjetje posluje z izgubo (v elektroindustriji)

Za odgovor se vam najlepše zahvaljujem

Odgovor:
1.
Izračun nadomestila se naredi na dejansko prejete prihodke oziroma tiste prihodke, ki so razvidni iz plačilnih list.
2.
Delodajalec mora regres izplačati najkasneje do 01.07., v primeru težav in če tako določa kolektivna pogodba pa najkasneje do 01.11. tekočega koledarskega leta. Od tedaj dalje je delodajalec v zamudi in vam je poleg regresa dolžan plačati tudi zamudne obresti.
3.
Zahtevek zastara v petih letih od zapadlosti.

Za morebitna dodatna pojasnila ali strokovno pomoč smo dosegljivi na spodaj navedenih kontaktih.

Cenjene pozdrave!





tel: + 386 5 6520 100
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Premestitev na drugo delovno mesto





Delovno pravo


Vprašanje:

Spoštovani

obračam se na vas v zvezi s premestitvijo na drugo delovno mesto.
Zaposlen sem v igralnem salonu kot interni nadzonik. Konec meseca junija
odhaja sodelavka iz delovnega mesta blagajnik v drugo službo.
Ker naj bi sedaj to delovno mesto zapolnili znotraj firme, ne da bi
zaposlovali novih ljudi, mi je bilo rečeno, da bom na delovno mesto
blagajnika premeščen jaz.
Glede na to, da je to delovno mesto ocenjeno nižje kot je moje sedanje, vas
prosim za odgovor na par vprašanj:
- ali me lahko prerazporedijo brez mojega privoljenja?
- ali mi lahko znižajo osebni dohodek?
- kako morajo pravilno sprovesti postopek?
- katere sklepe oz. odločbe so mi dolžni dati v podpis?
- kdaj moram te dokumente podpisati oz. koliko časa imam za razmislek, ko so
mi odločbe oz. sklepi vročeni?
- ali imam pravico odklonit ponujeno mesto in kaj se mi lahko zgodi v tem
primeru?

Ko bom imel vso dokumentacijo v rokah pa bi se še osebno zglasil pri vas, da
mi boste lahko svetovali nadaljne ukrepe. Prosil bi vas še za vaš naslov in
urnik dela.
Najlepše se vam zahvaljujem za vaš odgovor.

LP E.



Odgovor:

Spoštovani,

Skladno z vašim postavljenim vprašanjem vam pošiljamo brezplačen pravni
nasvet:

1.
Delodajalec vam mora iz zakonsko predvidenih razlogov odpovedati obstoječo pogodbo (poslovni razlog ali razlog nesposobnosti) in ponuditi v podpis novo pogodbo.
2.
Čas za sprejem ponudbe je 30 dni.
3.
Če je ponujeno ustrezno delovno mesto (za nedoločen čas in za isto stopnjo
izobrazbe) in pogodbe ne sklenete, pride do prenahnja delovnega razmerja in nimate pravice do odpravnine.
4.
Če vam ponudijo neustrezno delovno mesto, lahko ponudbo odklonite in dobite odpravnino ter uveljavljate pravice na zavodu.
5.
V vsakem primeru imate sodno varstvo pred sodiščem, kjer se lahko izpodbija razlog odpovedi pogodbe in to ne glede na to, ali sklenete novo pogodbo o zaposlitvi.
6.
V vsakem primeru pa je potrebno preveriti konkretno odpoved, pogodbo o zaposlitvi in druge listine.

Za morebitna nadaljna vprašanja in pravno storitev smo vam na voljo.






tel: + 386 5 6520 100
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Odpoved delovnega razmerja na podlagi nezmožnosti za delo



Delovno pravo


Vprašanje:

Pozdravljeni. Prosila bi vas,če mi lahko posredujete kar čim več informacij o redni odpovedi delovnega razmerja na podlagi nezmožnosti za delo. Že v naprej se vam zahvaljujem za vaš odgovor. Lep pozdrav!





Odgovor:

Razlog nesposobnosti pomeni nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delodajalec mora delavcu pred odpovedjo zagotoviti zagovor, če delavec tako zahteva pa mora tudi obvestiti sindikat. Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Delavcu pripada odpovedni rok in odpravnina.
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

PREMESTITEV NA DRUGO DELOVNO MESTO Z NIŽJO PLAČO


Delovno pravo


Vprašanje:

Pozdravljeni! Rada bi prosila za nasvet v naslednjem primeru: Moj mož je zaposlen za nedoločen čas v podjetju.Meseca avgusta .... je imel delovno nezgodo na del.mestu. Od takrat je v bolniškem staležu - od 12/0 v 4-urnem. V februarju .... so mu predložili novo pogodbo oz. spremembo podogbe o del.razmerju s premestitvijo na drugo del.mesto in z nižjo plačo. Letos junija bo dopolnil 56 let starosti. Nove pogodbe še do danes ni podpisal, ker smatra, da ob njegovem statusu (bolniška) in pri tej starosti delodajalec tega ne bi smel narediti.
Ali ima moj mož prav?
Lepo vas prosim za čimprejšnji odgovor, saj so mu danes zagrozili z odpovedjo pogodbe!

Hvala vnaprej in lepo pozdravljeni!
Vaša bralka


Odgovor:
Spoštovana bralka, odsotnost z dela zaradi zdravstvene nezmožnosti za delo ne more biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec sicer lahko ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, vendar delavec tega ni dolžan sprejeti, razen, če delodajalec izpelje z zakonom predpisano odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe. V tem primeru morajo biti podani razlogi za odpoved (poslovni razlog ali razlog nesposobnosti), delavec pa ima 30 dnevni rok, v katerem lahko sklene novo pogodbo o zaposlitvi. Na novem delovnem mestu je plača sicer lahko tudi nižja, izpolnjeni pa morajo biti drugi z zakonom predpisani pogoji. Za podrobnejši odgovor bi bilo potrebno preučiti prejšnjo in na novo ponujeno pogodbo o zaposlitvi ter preveriti tudi določbe kolektivne pogodbe dejavnosti.

Za morebitno pravno pomoč se lahko zglasite v naši pisarni ali na tel. 05 6520 100
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Minus ure - sploh obstajajo

Delovno pravo



Vprašanje:
Zanima sledeče... ne po svoji krivdi sem si nabrala precej minus ur, sedaj pa od mene zahtevajo da jih spravim not. po zakonu piše, da je delodajalec dolžan zagotavljati delo ali plačati nadomestilo plače, ko ni dela. kako je s tem v resnici... hvala!

Odgovor:
1.
Za dogovorjeno plačilo morate opraviti število delovnih ur, določenih v pogodbi o zaposlitvi.
2.
Delodajalec je res dolžan zagotavljati delo, vi pa morate opraviti manjkajoče delovne ure.
3.
Delodajalcu morate biti na razpolago za opravljanje dela, če pa le tega ni, potem ste upravičeni tudi do nadomestila plače.
_________________
Lep pozdrav
Marjan

[marjan]

Še več pravnih odgovorov na:
http://www.informiran.si/
_________________
Lep pozdrav
Marjan